人事賃金制度改革の第一のステップでは、現状分析を行い、問題点を整理して今後の人事賃金制度の方向性を明確にします。
最初の段階で現状認識と方向付けをしっかり行うことにより、最短コースで最も効果的な人事賃金制度を構築することが可能になります。

年収プロット分析

賃金体系の整備は、経営トップ層の専権事項です。役員や部門管理者を中心としたプロジェクトチームと、弊社コンサルティングスタッフが協議を重ねて体系作りを行います。弊社ですべての作業、シミュレーションを行い、プロジェクトチームへ資料提示を行い、貴院では判断と軌道修正の判断をしていただくことになります。賃金体系整備は、自院のモデル賃金設定から始めます。自院の賃金支払能力、同規模病院の水準、生計費などから、標準者の賃金ラインを描きます。

モデル賃金の例

次に諸手当の見直しを行います。諸手当には、「職務に対する手当」「属人要素に対する手当」があります。自院に存在する職種ごとの「つらさ」、職務遂行に必要な「資格」、地域別の「生計費相場」を勘案して、自院に必要な手当とその金額を設定します。
賃金体系の外輪にあたる諸手当を決定した後は、賃金の本質部分である基本給の設計を行います。基本給は原則として「年齢給」「勤続給」を廃止します。弊社では、職種と役割が連動した「職種別・役割給」を推奨しています。

看護師の設定例

職種別・役割給賃金表の例

賃金体系の設計が完了したら、新賃金体系への移行シミュレーションを行います。この移行シミュレーションを通じ、新旧制度間の移行措置をどのように行うか決定します。

賞与には、ある程度業績との連動性を持たせ、職員の業績貢献意欲を引き出す仕掛けを盛り込むことが大切です。業績との整合性を取りやすい手法としては、医業利益連動方式が上げられます。

ポイント制退職金は、「勤続ポイント」「等級ポイント」「役職ポイント」の3 つの要素の選択と組み合わせで設計します。最初に定年退職時の標準退職金を設定し、退職金制度の構築へと進めます。

勤続ポイントの例

等級ポイントの例

退職金の設計が完了したら、新退職金体系への移行シミュレーションを行います。この移行シミュレーションを通して、新旧制度間の移行措置をどのように行うかを決定します。

経営と人事を一体化させ、人事管理が経営の成功につながるような仕組みを作ることが、新人事賃金制度のゴールであるといえます。そのためには、人事制度の中に病院が職員に何を期待しているかを明示する必要があります。
自院が取ろうとしている経営戦略に基づき、職種別、役職別に病院が職員に求める役割内容、職務内容をまとめあげ、職務・役割基準書として整備します。
このステップでは、部門責任者、管理職にもプロジェクトに参加いただき、管理職自身が、自分の役割を見直す作業をしていただきます。管理職の役割自覚、管理職の意識改革を促す意味でも、このステップは非常に重要な意味を持ちます。

人事賃金制度の中で、最も重要な部分が人事考課制度です。人事賃金制度全体に流れる思想は、あくまで職務と役割を基準としたものです。
一方で、自院にとって欠かすことのできない絶対的な行動規範や、絶対的な価値観も存在します。人事考課制度は、職務・役割を中心に据えながらも、組織理念を浸透させるために必要な評価要素を十分吟味した上で作成することにその意義があります。
したがって、人事考課表にはこれが絶対という形式はありません。
弊社では、病院規模、組織風土を十分把握した上で、組織・人材が最も活性化するような評価システムを構築してご提示します。

情意・能力・職務基準・目標管理を採用した人事考課表の例

インタビューにより評価項目を決定した人事考課表の例