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• 予算はともかくとして「実施しましょう」

  医院の開業から、患者さんの数が「経営を維持するための必要人数に至る」まで、相応の期間を要するのが昨今の開業です。
  資金が潤沢で「開業時から公告経費を多額に投下できる」「運転資金を開業後2年分まで確保済み」なら別ですが、集患のセオリーは、まず地域の方に貴院の開業を知ってもらうことです。
  業者さんへの依頼でも、職員さんと周辺業者（もちろん当社も）の手作り内覧会でもOKです。「知ってもらいたい姿」を地域の皆さんに披露しましょう。

• 業者さんへの依頼は早い時期に

  内覧会のスケジュールは、毎月末近くの土・日曜日に集中します（保険診療開始日が毎月1日に集中することに起因します）。その限られた日程に、内覧会受託業者さんは「契約予約の順番」でスケジュールを埋めていきます。
  さらに、近隣にその業者さんが開業をお手伝いした医院が競合すると、そのエリアでの内覧会支援を行なわない場合もあります。
  業者さんを選定する手順は、「内覧会の実施予定日に、内覧会支援が可能かどうか。」ここがスタートになります。

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• 公開時期

  ホームページの公開時期については、二つの考え方があります。ひとつは、折り込み広告・ポスティングに使用されるチラシ・院内リーフレット・職員採用時の求人広告などに、ホームページURLやQRコードを掲載する場合が多いため、ホームページ業者さんと印刷物・公告関連業者さんとの連携により、公開時期を決定するという考え方。
  もうひとつは近隣歯科医院さんの反応や歯科医師会さんへの対応を踏まえ、地域の状況をよく知る医薬品卸さんや医療機器メーカー・ディーラーさんに相談・検討するという考え方です。周辺に気を配りながら、早めの対応を図っていくことが大切です。

• 業者の選定

  商品としての出来・不出来は先生のお見立てによるところかと思いますが、会計事務所の視点から申し上げますと、ホームページをリースや割賦で販売する業者さんは、避けたほうが無難です。その業者さんの経営が頓挫した場合に「ホームページが閉鎖されたうえ、代金支払いだけが残る」ことになりかねません。
  支払方法として「初期作成費用支払と、ホームページ利用料月払を併用」とする方法が安心です。

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• 新聞折り込み

  貴院の所在地を中心とした「来患が見込める地域（診療圏）」を対象に新聞折り込み広告を実施します。公告ガイドラインにより、記載項目やその表現方法に制約があるため、求人チラシの体裁をとりながら配布されることもあります。
  配布エリア（配布先）は、依頼する広告代理店の提携先である、新聞販売店の配達エリア（全国紙・地方紙）の組み合わせで決定し、同時に配布部数が確定します。
  新聞折り込みを利用する場合に必要なのは、「見てほしい方の手元にどれだけ届くか」の判断です。配布エリアの新聞購読者（もしくはそのご家族）が、先生の診療科目の対象であることが、折り込み利用の前提となります。また受療率の低い（広域の集患が必要な）診療科の場合は、ホームページやタウン誌広告など、広域向けの媒体を使用する方が効果的です。

• ポスティング

  広告物（チラシ・フライヤー）が、戸別に配布されるのがポスティングです。新聞折り込みと異なるのが、「配布エリアを各町丁別・マンション等建物別に設定できること」、「他の公告物と混在しにくいこと」です。一方でマンション等によってはポスティング業者さんの出入りを禁止している場合もありますので、配布したい世帯に配布できないことも想定されます。かかる費用ですが、１件当たりの配付単価で比較した場合、新聞折り込みより若干高くなります。
  戸別に配布される広告物では、日本郵便が扱う配達地域指定郵便物を利用する方法もあります。郵送物のため指定地域への全戸配布が可能ですが、一件あたりの単価がさらに高額になるため費用対効果を十分に検討する必要があります。

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• 寄稿の広告効果

  看板や新聞折込などが、医院を認知してもらうための公告であるのに対し、新聞やタウン誌への寄稿は、その内容から「診療に対する専門性」や「診療方針」などを読者に想起させることで、地域の潜在患者に対して、先生への興味・関心を呼び起こし、自院を選択してもらうまでの「ブランディング広告」と呼べるものです。
  その意味では、宅配の形をとるメディアの中でも、商業広告の要素が強いものより、公共性・中立性の高いメディアの方が、その効果
  は大きくなります、また、そのメディアの購読層と先生の診療科目の患者層か重なることで広告効果は大きくなります。

• 掲載までの留意点

  地方紙やタウン誌への寄稿については「公共性が高くなるほど・配布エリアが広域になるほど」寄稿の手立てが限られてきます。
  また、寄稿とはいえ「広告枠」で扱っているメディアが多く、掲載に料金が必要なメディアが多数存在します。診療科目によっては、診療圏がメディアの配布エリアの一部にしかならない場合も考えられるため、寄稿を広告として利用する場合は、地域に詳しい開業支援業者から、地域の医療機関がどのような媒体に寄稿しているかを確認した上で利用可否を判断し、掲載メディアを選択します。

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• 交通機関の車内広告

  代表的なのが、車内ポスター（窓上・中吊り・ドア横）、窓やドアのステッカー、車内アナウンス（バス）です。
  交通機関・駅施設の広告は「日々の生活動線上にある」「強制視認性が強い」この２点がホームページやチラシ等と異なります。
  生活動線上に広告があることで、通勤・通学される地域の方々が繰り返し広告に接触（反復遡及）することで、認知獲得やメッセージの刷り込みが期待できますし、車内広告は「閉鎖的空間に長時間あり続ける広告」のため、自然と目にする「憶えてしまう広告」になります。バス停近くの医院名アナウンス広告も同様です。
  憶えてもらうための広告ですから、その掲出期間は長期間（１カ月以上の契約）であることが多いのですが、掲出費用が高額であることに加え、その効果についても利用乗客者数や広告掲出場所により異なることから慎重に検討します。診療科で言えば広域で集患が必要な医院に適しています。

• 駅施設への広告掲出

  駅構内の広告は、「駅利用者の人の流れが集中する場所での広告」であることが必要です。駅構内での流れが集中するのはメイン改札出入口の上部（天吊り）や、各ホームへ移動する際の通り道である跨線通路や地下通路（壁・天吊り）です。
  大型ターミナル駅であれば、他にも駅利用者が滞留するエリアがあるかもしれませんが、滞留エリアは「スマホ利用エリア」でもあり耳目がスマホに集中します。また、駅利用者の大半である通勤通学での利用者は、毎日の乗降場所が決まっています。駅ホームへの広告掲出ですと、一部の同じ利用者しかその広告を見る機会がありません。
  同じ駅の施設内でも、広告に視線が向かう環境かどうかは現地の確認が必要です。
  駅施設での広告掲出の際には、先生ご自身が通常日や休日、時間も分散させながら、現地をご覧になって利用可否をご判断下さい。

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• 野立看板

  設置場所が、視界性の良い道路脇建物の壁や、道路脇に造作された看板専用のスペースなど、その道路の歩行者や通行車両から確認できる大きさで医院名や診療科・医院の場所などを記載した看板が野立看板です。
  設置に関しては、看板作成も同時に請け負う看板専門業者さんがありますので、先生が設置したい場所や目的をその業者さんに情報提供し、看板作成・設置に至るまでの支援を受けます。
  野立看板は「貴院の存在を知って、迷わず来院してもらう」ための看板です。そのためには、歩行者向けなのか通行車両向けなのか、必要な大きさと記載する情報量を確定する必要があります。
  （通行車両向けの場合は可視時間が短いため、文字の大きさが必要です。その分看板は大きく、掲載情報量は少なくなります）野立看板については、開業場所が確定した時点で、開業場所周辺の人通りやその建物（医院）の視界性を確認したうえで、その必要性を検討します。

• 電柱看板

  電力会社の電柱や、NTTの電信柱などに取り付ける看板を総称して電柱看板と呼んでいます。電柱の脇に張り出す「袖看板」と電柱に巻きつける「巻看板」の2種類があります。道路交通法の定めにより、そのサイズや設置スペースに制限があるため、個々の看板公告としての訴求力は弱く、認知目的よりも医院への案内看板として利用されています。
  掲出方法としては、地域集中・集客施設前集中・道路沿い連続など掲出数や掲出場所に戦略をもって望む必要があります。
  なお、電柱看板を扱う公告代理店業者さんは、医院のパンフレットなど印刷物全般も扱うので、院内印刷物と看板等のデザインをトータルでコーディネートすることが可能です。

• 建物看板

  医院の建物に設置する看板で、入居テナントビルの袖看板や戸建医院の敷地内設置看板等の総称です。（窓に貼付する院名シール等も含みます）
  何より大切なのは、来院目的で周辺まで来た患者さんに対して「確認しやすい場所に、確認しやすい大きさ」で設置されていることですが、現在このあたりまえのことが出来にくい環境があります。
  他の入居テナントとの協調性と、入居テナントビルの意匠を維持する事を目的に、看板設置や窓シールの貼付を認めないケースです。
  実例として、看板掲出を認めない商業ビルでの医院開設では、外付看板・窓シールが認められなかったため、院内の窓際天井から医院名の自照式文字サインを吊り下げ設置して、院内から外に向けて医院名と場所がわかるようにしました。（某有名カフェと同じです）
  同じ事は、大型小売店舗の店子として入居する医院にも求められるケースがあり、入居交渉時に事前確認しておくことが必要です。

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• 接遇は自院で構築する

  医業経営における接遇の重要性が増すなかで、人材派遣業や職員教育・研修業、求人広告代理店までが、医業向けの接遇研修を提供して
  います。当社もその中の1社ですが、どの研修も「患者さんとは・・」という患者特性の理解からスタートします。
  どの業種によるものでも構いませんので、開業にあたっては接遇研修を是非実施して下さい。そしてその研修を初回として、2回目以降は「自学による接遇」を実践して頂くことをお勧めします。
  患者特性の理解は基礎知識として確かに重要なのですが、「患者さん」からは、患者として一括りにされることへの不満も聞こえてきます。毎日の仕事や患者さんの言動を振り返れば、接遇改善の材料は出てきます。

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• 入職誓約書

  求人活動を通じて採用を決定した職員さんから、所定の形式での「入職誓約書」の提出を受けます。書面には

  • ・提出後は無断で入職を拒否しないこと
  • ・転居や親族に移動があれば報告すること
  • ・承認を得ずに、他職に従事しないこと

  どが記載されています。昨今の個人情報・プライバシーの開示に関する規制が多い中で、事業主として知っておきたいこと、制約を設けておきたいことを、この誓約書の提出をもって相互確認します。
  実務では、入職誓約書は職員研修前に準備のうえ、採用通知と同封で採用職員さんに郵送し、即時返送もしくは研修初日の持参を求めるようにします。
  誓約書の提出を受ける効果として、研修前に提出を求めれば、「入職辞退の抑制」（法的には拘束力はありません）に効果がありますし、研修以降の提出でも「雇用を継続することが困難な職員さんに対する解雇要件適用」に補助的役割を果たします。

• 雇用契約の締結

  雇用契約時のポイントは、院長先生と職員さんとの間の「雇用条件の理解のズレ」を解消することです。
  雇用条件については、求人広告や採用面接を通して、院長先生・職員さんともに、共通の認識をお持ちのはずですが、実際は異なります。
  採用面接時は、院長先生は人材確保に、職員さんは採用される事に集中しているため、採用通知後の時間経過とともに、確認済みの雇用条件が、自身の都合の良い解釈に変化するためです。
  入職時の雇用契約でこのズレを解消すると共に、「研修時給与をどのように支給するか」、「初回給与支給日が職員さんの生活での不都合にならないか」など、契約書に記載の無い部分まで配慮して、法令に定めるルールの範疇で対応を図る必要があります。

• 就業規則の提示

  労働契約の締結とともに、就業規則を作成し、院内に周知することで、貴院の就業上の約束事を決定します。
  法令では、１０名以上の職員を要する事業所に対し、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を求めていますが、職員数が１０名に満たない事業所（医院）であっても、労務管理における就業規則の有効性は変わりありません。必ず準備しましょう。
  就業規則には、雇用契約書に記載されている諸項目の他、「服務規律、休暇休日、雇用・退職、賞罰」等、関係法令に定める範囲内で院内ルールとして機能する内容が記載されていますが、その条件として院内全員が「就業規則を周知している」ことが法的に求められます。
  規則として有効に機能させるためには、常に職員さんが目をとせる場所に保管しておくこと、また「就業規則は院内文書」ですので、無断で外部に持ち出されないようなルール作りが必要です。
  また医院運営においては、事の大小にかかわらず、日々様々な問題が生じます。その都度、就業規則の内容と照らし合わせて、規則範疇にないものについては加筆・修正を加えることが大切です。場合によっては職員さんにとって不利益につながる変更になる場合もあります。原則、不利益変更は認められていませんが、医院の経営状況や労働環境の変化に伴い認められる場合もありますのでご相談下さい。
  当社では、開業支援業務のなかで就業規則（例）の提供を行なうほか、助成金や補助金申請に必要な医院別就業規則の作成・修正（有償）で、貴院の労務管理をサポートします。

• 有給休暇

  労働者が「権利として取得できる」賃金が支払われる休暇のことを年次有給休暇（以下、有給休暇）といいます。入職後６ヶ月経過・所定労働８割以上勤務を前提に、正職員・パート職員にかかわらず、その年間勤務日数に応じた休暇日数を取得できます。
  有給休暇取得については、運用上の定めがあります。

  • ・原則として、労働者が請求した時季に有給休暇を取得させる。
  • ・事業主は年５日以上の有給休暇を取得させる義務を負う。（年10日以上の有給休暇が付与される労働者の場合）

  したがって、職員から有給取得の請求が無い場合でも、就業規則で有給取得の計画付与を周知するなど、有給の「取得促進策」を進めていくことが必要になります。
  また、有給休暇取得権は権利発生時から2年間有効であること、有給休暇の買い取り（対価としての手当等の支給）は、職員退職時以外は認められませんので注意が必要です。

• 退職・解雇

  就業規則に記載のある項目のうち、最もトラブルの多い項目です。法的に言うと、退職も解雇も「雇用契約の終了」のうちのひとつですが、「解雇」は会社側から一方的に雇用契約を終了させること、「退職」は解雇以外のものを指します。いずれも就業規則に記載する条件・（解雇）要件に則して判断します。

  （イ）退職：退職事由には自己都合退職、定年退職、労働者の死亡などがあります。自己都合退職の場合、就業規則に退職届の提出期限などが決められていますが、民法上は「最低2週間の退職予告期間を設ければ」退職は認められます。退職届の提出期限は院長先生と職員さんの「関係を壊さないための依頼事項」とご理解下さい。また退職意思確認のための退職届を受理しておくことが必要です。
  一方で職場のトラブルから無断欠勤が続き、連絡が取れない場合も珍しくありません。この場合は、就業規則に「無断欠勤、並びに所在不明で連絡が取れない状況が14日間に及んだ場合、その事実の翌日をもって自主退職とする」等の規則を定めておくことで、その職員を退職させます。もちろん、この意思表示が相手方に達しないと効力が生じないため、配達証明で文書を送るなどの手段を講じる必要があります。

  （ロ）解雇：法的に認められる解雇には次の3種類があります。

  ・普通解雇

  労働基準法と労働契約法に基づいて解雇をする方法です。解雇理由には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要になります。

  ・懲戒解雇

  社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして行われる解雇のことです。

  ・整理解雇

  会社の事業継続を図るために従業員を解雇する方法で、いわゆるリストラのことです。

  解雇の理由として「勤務態度が悪い」「業務命令に従わない」など、労働者側に問題があることが考えられますが、一度の失敗ですぐに解雇が認められるわけではありません。労働者の落ち度の程度や労働者に対する指導の有無、医院の被った損害の大きさ、悪意か故意かなどさまざまな事情が考慮され、無効となるケースもあります。
  これらの解雇について、解雇権の乱用と取られないよう、慎重に対応を図っていきます。解雇の運用上のルールについて以下2点を挙げておきます。

  解雇が禁止される場面求人活動を通じて採用を決定した職員さんから、所定の形式での「入職誓約書」の提出を受けます。書面には

  • a）業務上の傷病による療養のために休業する期間と　その後30日間の解雇
  • b）産前産後休業の期間とその後30日間の解雇
  • c）女性労働者が婚姻・妊娠・出産したことを理由にした解雇
  • d）労働者が育児・介護休業を申し出たり、休業をしたことを理由にした解雇

  解雇手続上のルール解雇を行う際には、原則として少なくとも30日前に労働者に対し解雇の予告をする必要があります。予告を行わないで解雇した場合には「解雇予告手当」として30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これは二者択一というわけではなく、二つの日数を合わせて30日分以上であればＯＫです。
  例）解雇予告が10日前だったとしても、平均賃金の20日分の解雇予告手当を支払えば良い。

  ※二ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者（期間内）や、試用期間中の労働者（入職後14日未満）など、労働基準法第21条により、解雇予告手当の支給対象にならない場合もありますが、解雇要件は必ず必要です。ご承知おき下さい。

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• 給与・賞与の決定

  雇用条件を決定し雇用契約書を作成するにあたり、給与や賞与の支給額を検討します。給与については「その地域における同業（同職種）の給与」が支給目安になります。
  WEBでの求人広告や、求人広告業者がもつ地域の求人掲出給与の平均などを参考にしますが、医科・歯科医院の求人については地元からの応募が多くなるため、同地域で求人を出している他医院の給与水準は当然比較されるものとして把握しておく必要があります。
  一方では、給与以外の労働条件や処遇も、かね含めて検討する必要があります。例えば月の所定労働時間が152時間と168時間の事業所が、同額の給与であれば、152時間の事業所に応募は集中します。また社保の適用など処遇面で差がつくと、その劣後分をカバーするための加給を検討する場合もあります。
  適正な給与は、良い人材の確保と維持に必要な要件ですので、慎重に決定します。
  賞与については、医院の業績や職員の医院業務に対する貢献度により、その都度支給額を検討します。年間で２～4ヶ月相当が一般的ですが、開業当初は患者数も少ないため、賞与支給は相当の負担となります。生活給としての給与と異なり、賞与は貢献報酬的意味合いを含みますので、雇用契約の中に「在籍6ヶ月を超え、支給日に在籍する正職員を支給対象」とする旨、明記しておくことをお勧めします。
  もちろん、患者数が予想を超えて、資金繰りに余裕がある場合は、パートさんに対して（賞与がわりの）臨時手当を支給しても構いません。
  これらの支給ルールを給与規定・賞与規定として就業規則と分けて作成することも可能です。開業から法人化までの期間に規定として整える医院が多いようです。

• 諸手当の考え方

  賃金として支給される諸手当には2種類あり、

  • ・法令で定められた条件で勤務した場合に支給される手当（残業　手当・休日出勤手当　等）
  • ・医院として福利厚生の意合も含め、職員の属性に対して支給される手当（通勤手当・住宅手当・扶養手当　等）

  があります。
  法令で定められた手当については、支給金額の計算方法が定められていますので、その手順で計算します。一方医院が独自に支払う手当については、支給理由や適正な支給額計算方法により「非課税給与」として支給することが可能なもの（例：公共交通機関を利用した通勤交通費）もありますので、会計事務所等と事前に打ち合わせしておくことが必要です。

• 退職金の支給方法

  退職金は支給する側・される側、どちらにとっても相応の大きな金額となります。先生が支払う側に立った場合での支給金額のイメージですが、20年間の正職員継続勤務者に対し、その勤続者の約1年分の給与相当額とお考え下さい。勤続年数に対して比例的に増加するものではないため、仮に円満な自主退職であっても、１～２年の正職員に対しての支給額は0円、3～5年で給与月額の1ヶ月分程度、10年経過でも３ヶ月分程度のイメージです。
  支給額に対しての取り決めは退職金規定に準じて行ないますが、開業当初から支給に至るケースは希のため、給与規定などと同じ『法人化の機会に作る』といったケースが多いようです。

• 労働時間

  賃金支給の原則は「ノーワークノーペイ（働いた時間に対して賃金を支給する）」です。正職員・パートタイマーにかかわらず、この原則にしたがって賃金は支給されます。
  労働契約で定める労働時間を「所定労働時間」といいますが、正職員は、この所定労働時間を勤務することで月給の支給を受けます。したがって、自己都合による早退や欠勤が生じた場合は、この所定労働時間に満たない勤務時間となるため、欠勤控除（減給）が発生しますし、残業等で所定労働時間を越える勤務が発生した場合は残業手当（加給）が発生します。
  パート職員の場合は、所定労働時間（勤務した時間の長短）にかかわらず、勤務時間相当分の給与を支給します。
  さらに、法令では1日8時間、1週間４０時間以上の労働を禁止しています。（変形労働時間制など、別途取り決めのある場合を除く）
  この、超えてはいけない労働時間のことを「法定労働時間」といいます。労働契約における所定労働時間の設定も、法定労働時間の範囲内での設定になります。
  所定労働時間範囲の残業計算（時給単価計算）とは別に、法定労働時間を越えた場合は、時給単価の125％以上の残業単価で、残業手当の計算を行ないます。
  これら、残業手当の発生を極力抑制する手立てとして用いられるのが「変形労働時間制」や「定額残業手当」の導入です。勤務時間や時給単価の計算方法が通常の計算と異なるため、導入に際しては社会保険労務士や会計事務所などにご相談ください。