労務顧問は、日常的に発生する様々な労務の問題や、社会保険や労働保険などの手続きなど、専門的かつ迅速に相談・対応いたします。

1.労務関連業務

労務管理の内容は、社員の募集・採用、配置・異動、教育、人事考課、昇進、退職まで、幅広いものです。また、賃金や労働時間管理など毎日の労働にも関わっています。日常的に発生する質問や相談には、労務管理のプロである社会保険労務士が対応します。

労務顧問のメリット

2.労働・社会保険手続代行

労務のプロである社会保険労務士が、各種手続きに関する書類作成から手続代行、届出までを担当します。

労働保険事務組合への委託

労働保険事務組合とは、事業主の委託を受けて、事業主の行うべき労働保険の事務処理を行うことについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体です。
労働保険事務組合に委託できる事務の範囲は、労働保険に関する申請・届出・手続に関する事務や労働保険料の申告及び納付に関する事務等です。

3.役所調査対応

労働基準監督署・公共職業安定所・年金事務所等の調査対策、対応をいたします。
税務署の調査と同様に、労働基準監督署・公共職業安定所・年金事務所も、事業所単位での調査を実施しています。調査は、呼び出し・訪問があり、事前予告があることも、突然来ることもあります。内容も、非常に法的に厳格で厳しいものです。近年、頻度は高まり、また指摘事項も細かくなっている傾向があります。

導入事例（製造業・従業員300名）

4.助成金無料相談

助成金が受給できる可能性

労務関係について、何らかの変更がある場合には、助成金が受給できる可能性があります。

助成金は種類が多く、どの助成金が受給できるかという判断も難しいものです。さらに、申請にあたっては、受給要件や添付書類など、時間や労力が必要です。
まずは、助成金の専門家である社会保険労務士に気軽にお問い合わせ下さい。

5.就業規則無料相談

法律に合わせた就業規則の作成

貴社で作成された各種規程について、「現行の法令とマッチしているか」、「何か足りないのではないか」など、不安事項がある場合には、作成された就業規則などの人事諸規程について、下記の観点から診断いたします。

また、診断結果から、どのように訂正を行えばよいのか、どの様な点を補足すればよいのかなどの改善点をご提案いたします。

社員を採用した際に必要となる入社手続きは重要な業務です。必要な書類の準備や各種手続き（健康保険や厚生年金などの社会保険や、雇用保険手続き）は速やかに行わなければなりませんが、手間がかかる作業です。
各種手続きのプロである社会保険労務士が、貴社の業務をお手伝いいたします。

1.社会保険の加入手続

（1）会社を設立したとき

事業所が政府管掌健康保険の適用要件を満たす場合には、適用事業所となる為に新規適用届の申請を行わなければなりません。新規適用申請は、適用事業所として行う初めに行わなければなりない届出である為、他の届出と相違し、添付資料や届出事項が多くなります。実際に届出を行う場合の具体的な提出書類等は以下の様になっています。

添付書類一覧

• ●被保険者資格取得届
• ●被扶養者(異動)届
• ●保険料口座振替納付申出書
• ●加入予定者全員の年金手帳、年金証書（60歳以上で年金を受けている者のみ）※現在は、事業主が確認すれば添付は不要です。
• ●法人登記謄本書（個人事業主は事業主の住民票）
• ●建物賃貸借契約書コピー（事業所が本店所在地でない場合、法人登記謄本書上の本店住所に建物名の記載がない場合等に必要な場合があります）
• ●出勤簿（各年金事務所により対応が異なります）
• ●労働者名簿（各年金事務所により対応が異なります）
• ●賃金台帳（各年金事務所により対応が異なります）
• ●就業規則（各年金事務所により対応が異なります）
• ●源泉所得税領収書（各年金事務所により対応が異なります）
• ●法人設立届出書（写）（各年金事務所により対応が異なります）
• ●給与支払事務所の開設届出書（各年金事務所により対応が異なります）

（2）被保険者の住所・指名が変更した場合

被保険者の住所や氏名が変更された場合においても、適用事業所は、被保険者にかわり変更事項について届出を行わなければなりません。

（3）従業員を採用した場合

適用事業所に労働者が使用された場合において、以下の要件を満たす者については、被保険者資格の取得を行わなければなりません。一定の事項を管轄する社会保険事務所に届出する事によって資格取得が成立します。

（4）従業員が退職した場合

適用事業所において使用される被保険者が、下記のような事由に該当する場合においては、被保険者資格を喪失します。

対象事項	喪失する日
①適用事業所に使用されなくなった日	その翌日
②死亡したとき
③雇用形態が変わり、適用除外となった日
④事業所が廃止になった日

（5）従業員の扶養家族に移動があった場合

適用事業所は、被保険者が被扶養者を有する事になった場合や、被扶養者を有しないことになった場合、あるいは被扶養者の適用事項について変更があった場合にも届出を行う必要があります。実際に被扶養者にかかる手続きを行う場合には、以下の様なポイントがあります。

被扶養者の認定及び削除における実務

対象となる事項	被扶養者を 有することとなった場合	被扶養者を 有しないこととなった場合	被扶養者の 適用事項に変更があった場合
届出必要書類	被扶養者異動届	被扶養者異動届	被扶養者異動届
添付資料	配偶者の場合には配偶者の年金手帳 世帯全員の住民票 被扶養者となる者に収入がある場合には収入状況を証明する書類（所得証明等）	健康保険証	変更内容を証明する書類（住民票等）
届出期限	原則として5日以内	原則として5日以内	変更後速やかに
届出先	適用事務所を管轄する社会保険事務所	適用事務所を管轄する社会保険事務所	適用事務所を管轄する社会保険事務所
実務上ポイント	被扶養者となる者が収入を有する場合には、認定要件を明確に満たしているかどうかを確認したうえで届出を行うこと	被扶養者としての資格を有しない事となる日を明確に把握して、保険制度への未加入期間が発生しない様にすること	被扶養者の適用事項に変更がある場合は被保険者の適用事項に変更に付随するものである為、被保険者の適用事項にかかる変更の届出と併せて行うようにすること

（6）給与が変動・賞与を支払った場合（被保険者報酬月額変更届・被保険者賞与支払届総括表及び被保険者賞与支払届）

被保険者の標準報酬月額は、資格取得時決定や算定基礎において、決定もしくは改定されますが、準報酬月額が昇給または降給により著しく変動したときは、報酬と標準報酬月額の整合性を高める為に、次の算定基礎を待たずに標準報酬月額の改定を行います。この様な標準報酬月額の改定を、月額変更といいます。

（7）育児休業等を取得または終了した場合

③被保険者育児休業等終了時報酬月額変更届

育児休業終了日に3歳未満の子を養育している被保険者が育児休業終了後に受け取る報酬に変動があった場合には通常の随時改定に該当しなくても（固定的賃金に変動が無くてもよく、かつ、1等級でも変動していれば可）被保険者からの申出に基づき、事業主が社会保険事務所へ届け出ることにより標準報酬月額の改定を行うことができます。
標準報酬月額は、育児休業終了日の翌日の月以降の3ヶ月間に受けた報酬（支払基礎日数が17日未満の月は除く）の平均額により決定し、その翌月から改定されます。

上記の書類の提出先はいずれも管轄社会保険事務所又は健康保険組合・厚生年金基金となります。

2.健康保険の給付の種類

（１）従業員または扶養家族が病気や怪我をした場合

①療養の給付

②入院時食事療養費

被保険者が病気やけがで保険医療機関に入院したときには、上記致しました療養の給付とあわせて、食事の給付が受けられます。この給付を入院時食事療養費といいます

③入院時生活療養費

療養病床（長期間入院する方用の病床）に入院している65歳以後の被保険者に対する給付です。長期間入院している場合は、必要最低限の食費、光熱費等を被保険者に負担してもらい、残りを入院時生活療養費として現物支給します。

④保険外併用療養費

健康保険では、保険が適用されない保険外診療があると保険が適用される診療も含めて、医療費の全額が自己負担となります。
ただし、保険外診療を受ける場合でも、厚生労働大臣の定める「評価療養」と「選定医療」については、保険診療との併用が認められており、通常の治療と共通する部分（診察・検査・投薬・入院料等）の費用は、一般の保険診療と同様に扱われ、その部分については一部負担金を支払うこととなり、残りの額は「保険外併用療養費」として健康保険から給付が行われます。

また、被扶養者の保険外併用療養費にかかる給付は、家族療養費として給付が行われます。

⑤療養費

健康保険では、医療機関の窓口に被保険者証を提示して診療を受ける『現物給付』でありますが、一定のやむを得ない事情によって、医療機関で保険診療を受けることができず、自費で受診したときなどの特別な場合には、その費用について、療養費が支給されます。

⑥訪問看護療養費

居宅療養中の被保険者が、医師の指示に基づいて訪問看護ステーションの訪問看護師から療養上の世話や必要な診療の補助を受けた場合、その費用が、訪問看護療養費として現物給付されます。

⑦移送費

被保険者が病気やケガをした場合において、医療機関への移動が困難な場合には、医師の指示によって医療機関への移送が行われます。この際に要する費用については、保険給付の対象とされ現金給付されます。
これを、移送費といいます。

（2）従業員が病気や怪我で会社を休んだ場合

●傷病手当金

被保険者が業務外の事由により病気や怪我をした場合に、それを要因として、労務不能の状態となると、当然に事業主から報酬の支給をうける事はできなくなります。この様な状況を未然に防止し、被保険者及びその家族の生活を保障する事を目的として、政府管掌健康保険では傷病手当金という名目のもと現金給付を行います。

（3）従業員またはその配偶者が出産した場合

①出産育児一時金

被保険者やその配偶者が出産をしたときは、政府管掌健康保険より現金給付を受ける事ができます。
この現金給付制度を出産育児一時金といいます。

②出産手当金

被保険者が、出産による休業を行う場合においては、休業による収入減を補い安心して産前産後の休業を行う事ができる様政府管掌健康保険より現金給付を受けることができます。これを出産手当金といいます。

③家族出産育児一時金

被扶養者が出産した場合、被保険者に家族出産育児一時金として38万円が支給されます（被保険者に支給されるものですから、被保険者が死亡した後の出産、被保険者が会社をやめた後の出産については、家族出産育児一時金は支給されません）。

（4）医療費が一定額を超えた場合

①高額療養費

医療機関への長期入院や、治療が長引く場合には、医療費の自己負担額が高額となり家計の圧迫を招く事態となります。そのため、家計の負担を軽減しながら継続的な医療行為を受けるべく、一定の自己負担額を超えた部分が払い戻される制度がありこの制度を、高額療養費制度といいます。

②埋葬料・埋葬費

家族埋葬料給付が行われます。この給付を、埋葬料といいます。
死亡した被保険者に家族がいないときは、埋葬を行った人に、埋葬料の額の範囲内で、埋葬にかかった費用が埋葬費として支給されます。

③家族埋葬料

被扶養者が死亡した場合、その埋葬の費用の一部として被保険者に家族埋葬料が支給されます（死産児については支給されません）。家族埋葬料の額は5万円となっています。

3.労働保険の加入手続

（1）労働保険とは

労働保険とは労働者災害補償保険(一般に「労災保険」といいます。)と雇用保険とを総称した言葉であり、保険給付は両保険制度で別個に行われていますが、保険料の徴収等については、両保険は労働保険として、原則的に、一体のものとして取り扱われています。
労働保険は、農林水産の事業の一部を除き、労働者を一人でも雇っていれば、その事業主は加入手続きを行い、労働保険料を納付しなければならないことになっています。

労働保険料は、労働者に支払う賃金の総額に保険料率（労災保険率＋雇用保険率）を乗じて得た額です。そのうち、労災保険分は、全額事業主負担、雇用保険分は、事業主と労働者双方で負担することになっています。

●加入手続きを怠っていた場合

労働保険は政府が管理、運営している強制的な保険ですので、原則として労働者を1人でも雇っていれば、事業主は労働保険の加入手続きを取り、労働保険料を納めなければなりません。
また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険に係る保険関係成立届を提出していない期間中に労働災害が生じ、労災給付を行った場合は、事業主からさかのぼり労働保険料を徴収するほかに労災給付に要した費用の全部又は一部を徴収することになります。

（2）加入手続きに必要な提出書類等

労働保険は事業の種類により、一元適用事業と二元適用事業に区分され、加入手続きが異なります。

（3）その他変更時の手続き

昨今、残業代の未払いや退職金・解雇などに関する労務トラブルが急増しています。労務トラブルの防止、解決のためには、リスク対応型の就業規則が必要です。
就業規則こそが、トラブル従業員の主張に企業として対抗できるものなのです。自社の就業規則が企業と経営者を守りうるものであるかどうか、もう一度見直す必要があります。

1.就業規則作成のメリット

職場のルールの明確化

就業規則の作成には多くのメリットがあります。なかでも最も大きなメリットは、職場におけるルールを明確にすることで、従業員の管理がしやすくなり、従業員にとって働きやすい環境が整備できることです。
この「ルールを明確にすること」は、職場の秩序を創り上げる基礎であり、労務管理の基本となります。

従業員が安心して働くことができる

就業規則を作成することによって、経営者は理念を従業員に伝えることができます。明文化された就業規則によって、従業員は規則の根底にある理念を理 し、ルールが形成された意味を知ります。
従業員は、どのような考え方で業務に臨むべきかを理解でき、「この会社について行って大丈夫だ」という安心感が生まれます。こうした企業風土のもと、優秀な従業員は流出されずに核となってゆき、新たに優秀な人材は惹きつけられてくるのです。

2.就業規則見直しの必要性

ひな形をそのまま使った就業規則のリスク

就業規則には盛り混まなければならない項目が多いため、ひな形に基づいて作成するケースがほとんどでしょう。
ここで気をつけなければならないことは、ひな形自体が労働法の考え方をそのまま条文化しているケースが多く、会社の都合により従業員の権利保護に重点が置かれていることです。
自社の実情に合致しているかを鑑みなければならない項目は、業態・業務内容・勤務形態・労働時間・賃金・退職金……と多岐にわたります。就業規則のひな形は、実際には大部分に手を入れなければならないものなのです。

最新の法改正への対応

ここ数年、労務管理に大きな影響を及ぼす労働法が相次いで改正されています。これらに対応した就業規則の改正を怠ると、後々、深刻なトラブルが起こる可能性があります。

3.就業規則診

就業規則の問題点・リスク・改善ポイントの洗い出し

「自社で作成したが、現行の法令と合致しているか不安だ」、「何か足りないのではないか不安だ」、「最近直しを行っていない」といった状態の貴社の就業規則を、社会保険労務士が検証します。問題点・リスク・改善すべき点を洗い出し、一覧表にしてご報告します。

現行条文	アドバイス	追加条文例
第〇条（労働条件の明示） 採用した社員に関して、賃金、労働時間、その他の労働条件については、就業規則などの定めによる。	社員の採用時には、賃金などの労働条件については、書面にて明示する必要があります。労働契約法の成立もあり、採用後のトラブル防止のためにも、就業規則にも事例のような条項を追加すべきです。	第〇条（労働条件の明示） 会社は、社員の採用に関して、賃金、労働時間、その他の労働条件が明らかとなる書面を交付して明示する。

【就業規則作成・見直しのステップ】

4.就業規則見直し事例

■Question

急に従業員が明日で辞めると言ってきて、困っています。何か解決方法はありませんか。 

■Question

1日の労働時間を長くしても、残業代を払わないで済ませる方法はありますか。

経営者、経営幹部にとって、「社員」「組織」の悩みは絶えません。その大きな要因は、経営者、経営幹部と社員の視野・視点の違いにあります。経営と人事を一体化させた「経営人事システム」こそが、経営を良くするための人事制度ということになります。
弊社では、管理職の「役割」「業績責任」と、一般職の「職務基準」を明確にすること、その遂行度、達成度を評価するシステムを提供し、人件費の適正化のシステムを構築することを支援しています。

1.現状分析・基本方針決定

人事制度構築の第一のステップでは、現状分析を行い、問題点を整理して、今後の人事制度の方向性を明確にします。
最初の段階で、現状認識と方向付けをしっかり行うことにより、最短コースで最も効果的な人事制度を構築することが可能になります。
社内で制度改定を行ってうまく行かない最も大きな要因はここにあります。ここをきちんと実施しないと、いつまでたっても新制度を構築できなかったり、何度案を作成しても幹部のコンセンサスが取れない、といった状況が発生してしまいます。

現状分析の要素	項目
総額人件費	決算書をもとに人件費の適正度を分析する ①3期比較総額人事費分析 ②3ヶ年昇給実績分析 ③今後の人件費推移シミュレーション
個別賃金水準診断	個別人事費の水準と格差の適正度を分析する ①基本給昇給ピッチ分析 ②基本給プロット分析 ③所定内賃金プロット分析 ④年収プロット分析
退職金制度分析	退職金の水準の適正度と将来負担を分析する ①現状の個人別退職金プロット分析 ②モデル退職金水準分析
評価制度分析	評価制度と経営の連動性を分析する ①人事考課表分析 ②人事考課結果と処遇への反映度の分析
新人事制度の骨子提案	診断報告会で新人事制度の方向づけをする ①診断報告書まとめ、診断報告会実施 ②課題の共有化、ディスカッション ③新人事制度の方向性決定

2.等級制度の構築

（1）指揮命令系統の基礎となる役職を見直す

新制度の方向性が固まったら、最初に行うのが役職の見直し、等級制度の設計です。
これまでの人事制度の多くは、経営管理の実態と人事制度が連動していない点に問題がありました。これを解消するために、まず組織の指揮命令系統を見直します。
指揮命令は役職に基づいて行われるものですので、社内に本当に必要な役職を再設定、再定義します。

3.賃金制度の設計

（1）自社のモデル賃金を描く

賃金制度設計最初の段階では、モデル賃金を作成します。
モデル賃金とは、新卒で採用された社員のうち、順調に上位役職まで昇進・昇格していく社員に、どの程度の給与を支給するか賃金水準の設定を行うことです。
月例給と年収ベース両方で検討する必要があります。

（2）諸手当を見直す

次に諸手当の見直しを行います。諸手当には、「職務関連手当」「属人的手当」があります。
自社に存在する職種ごとの「つらさ」、職務遂行に必要な「資格」、地域別の「生計費相場」を勘案して、自社に必要な手当とその金額を設定します。

4.退職金制度の設計

（1）基本給と退職金の連動性を排除する

退職金制度には３つの側面があるといわれています。
「賃金の後払い」「老後の生活保障」「功労褒賞」という３要素です。現在多くの企業で採用されている「退職時の基本給×支給乗率」式の退職金制度では、「功労褒賞」の機能が十分果たせません。また、基本給と退職金が連動性を持っている限りは、基本給を大胆に変えることができません。
このようなことを考慮した場合、これからの退職金は「ポイント制退職金制度」に移行すべきであるといえます。

功労報奨説	会社への貢献度合いや実績に応じて受け取れるもの
賃金後払い説	月例給与や賞与の後払いとして受け取るもの
老後の生活保護説	老後の生活保障として受け取るもの

（2）ポイント制退職金への移行

ポイント制退職金は、「勤続ポイント」「等級ポイント」「役職ポイント」の３つの要素の選択、組み合わせで設計します。
最初に定年退職時の標準退職金を設定し、退職金制度の構築へと進みます。

（3）旧制度から新制度への移行

退職金を新制度へ移行する際には、既得権に対する注意が必要です。新制度への移行時には、旧退職金制度の既得権部分をきちんと計算し、ポイント換算して社員に通知しておくことが求められます。
旧退職金制度が基本給連動型である場合、乗率の月割り（日割り）などの複雑な計算が必要になりますので、特に注意して算出する必要があります。弊社では、この計算も代行し、社員との無用のトラブルが発生しないよう支援します。

5.人事考課制度の構築

（1）人事考課制度は新人事制度の成否を決める最も重要なテーマ

経営と人事を一体化させ、人事管理が経営の成功につながるような仕組みを作ることが、新人事制度のゴールであるといえます。
そのためには、人事制度の中に会社が社員に何を期待しているかを明示する必要があります。そのプロセスを省略してしまうと人事制度、特に人事考課システムは形骸化してしまいます。
会社が取ろうとしている経営戦略に基づき、職種別、役職別に会社が社員に求める役割内容、職務内容をまとめあげ、職務・役割基準書として整備します。このステップでは、部門責任者、管理職にもプロジェクトに参加いただき、管理職自身が、自分の役割を見直す作業をしていただきます。
管理職の役割自覚、管理職の意識改革を促す意味でも、このステップは非常に重要な意味を持ちます。社員各人が社内でどのようにキャリアアップを図っていくべきかのロードマップ作りになります。

（2）階層別役割基準設定の例

（3）人事考課表は自社独自のものを作成する

人事制度の中で、現在最も重要な部分が人事考課制度です。人事制度全体に流れる思想は、あくまで職務と役割を基準としたものです。
一方で、自社にとって欠かすことのできない絶対的な行動規範や、絶対的な価値観も存在します。人事考課制度は、職務・役割を中心に据えながらも、企業理念を浸透させるために必要な評価要素を十分吟味した上で作成することにその意義があります。
したがって、人事考課表にはこれが絶対という形式はありません。
弊社では、企業規模、業種、組織風土を十分把握した上で、組織・人材が最も活性化するような評価システムを構築してご提示します。

6.新人事制度運用準備

（2）社員育成の研修カリキュラムを整備する

人事考課制度の構築時には、もう一つ重要なことがあります。
それは、社員の育成を促進するための教育・研修カリキュラムを整備することです。業務知識はOJT で習得させることが可能ですが、基本的なビジネススキルやマネジメントスキルについては、OJTで習得させることができません。
企業の競争力を強化するためには、体系的に教育を行う必要があります。社内研修、外部研修を組み合わせて教育カリキュラムを整備しておくと、戦略的に人材育成を図ることができます。

（3）マニュアル・規程・社員説明会資料の作成

人事制度構築の最終段階では、新制度スタート後スムーズな運用が図れるよう、新人事制度運用マニュアルを作成します。
また、コンプライアンスを確保するため、賃金規程、退職金規程の見直しも行います。更には、新人事制度を社員に理解してもらうための、社員説明会資料を作成します。
また、管理者が公平な人事考課を行えるよう、人事考課者研修を実施します。
これらの準備を行うことによって、新人事制度をしっかりと社内に根付かせることができます。

助成金とは、雇用に関する措置を行えば誰でももらえる、返済の必要のないお金のことです。
しかし、社会保険労務士ではない者の助成金の申請支援サービスによって、事業主の不正受給等の法違反を問われたり、詐欺被害に遭遇してしまうケースが発生しています。
そのようなリスクを回避するために弊社が、助成金情報の提供、助成金の申請書類の作成から届出までをすべて代行します。

1.助成金とは

助成金とは、国・地方公共団体・民間団体が、事業者や個人事業主に対し、原則として返済不要の資金を支給する制度のことです。
どのような業種でも、従業員を雇用していれば、法人はもちろん、個人事業主の方も申請可能です。

2.キャリアアップ助成金

3.人材開発支援助成金

4.その他助成金

上記助成金の他にも受給を受けられる助成金は多数あります。気になる助成金がございましたら、気軽にご相談ください。