経営診断の実施

医療制度改革の影響度、診療機能の選択状況、決算書類、レセプト、原単位データ、管理者ヒアリング分析を調査分析して、貴院の現状を把握するため明確にするとともに、経営課題とリスクを抽出します。

●コンサルティング内容

• ・医療制度改革による影響度分析
• ・財務分析
• ・診療機能分析
• ・診療報酬適正度分析
• ・組織・人事体制機能分析
• ・管理者等ヒアリング分析

将来病床予測

経営戦略・計画策定コンサルティング

診断結果を受けて、理想的な医療提供体制について検討し、経営戦略を策定します。どの方向に向かうべきなのか、経営トップおよび管理者の方からのヒアリングを通じて、貴院の経営戦略を策定します。

コンサルティング内容

• ・診療体制・機能の決定
• ・病床機能再編の方向性
• ・施設展開戦略
• ・組織・人員体制計画
• ・診療報酬算定項目検討

人事・処遇アンケート結果

経営戦略実現のための具体的活動計画といえる経営計画の策定をサポートします。単なる計画策定を目標とするのではなく、継続して進捗と達成度を計測できるように予算実績検討会を意識した内容とします。

コンサルティング内容

• ・年度予算の策定サポート
• ・病棟再編シミュレーション
• ・資金繰り計画策定サポート
• ・部門別行動計画の策定

業績管理体制構築コンサルティング

計画実現のために検討し、管理する体制の構築をサポートします。実際に会議で使用する業績管理資料のフォーマット、会議参加メンバーの選定、議事進行体制等の仕組みづくりを行います。

コンサルティング内容

• ・共通経費配賦基準の設定
• ・診療科目別・病棟別業績管理基準の設計
• ・業績報告制度の構築
• ・業績検討会議システムの構築

会議運営・経営改善サポートコンサルティング

実効ある会議内容とするために、第三者の立場から運営をサポート。 また、経営改善の取り組みが中断しないよう進捗を管理するとともに、改善手法についてアドバイスします。

会議指導

• ・月次業績検討会議指導・運営支援
• ・各種経営資料の提供
• ・経営課題の検討

経営改善サポートメニュー

• ・患者満足度向上活動
• ・診療報酬適正化策
• ・コスト削減策
• ・資金繰り改善

●現状分析・基本方針決定 人事制度構築の第一のステップでは、現状分析を行い、問題点を整理して、今後の人事制度の方向性を明確にします。
最初の段階で、現状認識と方向付けをしっかり行うことにより、最短コースで最も効果的な人事制度を構築することが可能になります。

●等級制度の構築 部門間の役職・役割の違いを横断的に整合する等級制度を設計します。等級制度設計に際しては、年功運用に陥らないように役職と等級を極力一対一で対応させます。
昇進≒昇格、降職≒降格の方程式を明確にすることにより、人事と経営の乖離を防止します。

年収プロット分析

●賃金制度の設計 賃金体系の整備は、経営トップ層の専権事項です。役員や部門管理者を中心としたプロジェクトチームと、弊社コンサルティングスタッフが協議を重ねて体系作りを行います。
弊社ですべての作業、シミュレーションを行い、プロジェクトチームへ資料提示を行い、貴院では判断と軌道修正の判断をしていただくことになります。賃金体系整備は、自院のモデル賃金設定から始めます。自院の賃金支払能力、同規模病院の水準、生計費などから、標準者の賃金ラインを描きます。

●人事考課制度の設計 経営と人事を一体化させ、人事管理が経営の成功につながるような仕組みを作ることが、新人事制度のゴールであるといえます。
そのためには、人事制度の中に病院が職員に何を期待しているかを明示する必要があります。
自院が取ろうとしている経営戦略に基づき、職種別、役職別に病院が職員に求める役割内容、職務内容をまとめあげ、職務・役割基準書として整備します。
このステップでは、部門責任者、管理職にもプロジェクトに参加いただき、管理職自身が、自分の役割を見直す作業をしていただきます。管理職の役割自覚、管理職の意識改革を促す意味でも、このステップは非常に重要な意味を持ちます。

●新人事制度運用準備 新人事制度が年功的にならないように、昇格基準、降格基準を見直す必要もあります。
昇格に必要な内部試験、外部研修、評価の積み上げ基準、最短年数などをポイント式で組み立てることをお勧めします。また、過去の人事制度の傾向として、降格基準が明確になっていなかったため役職が下がっても給与が下がらず、本人以外の同僚職員のモチベーションを著しく低下させていたという問題点も多く見られます。新人事制度がこのような事態に陥らないよう、降格の基準と降格時の降給のルールも制定しておきます。

働き方改革に対応した就業規則改定支援

●働き方改革対応のポイント 働き方改革では、労働時間の把握、時間外労働の上限規制への対応、年次有給休暇5日の取得義務化、同一労働同一賃金への対応などが必要になります。
中小企業規模の医療機関においては、今まで猶予されていた月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を2023年4月1日からは50％以上としなければなりません。
こうした中で、特に重要なポイントとなるのが職員の労働時間の管理です。使用者は職員の労働時間を適切な方法で把握し管理することが求められています。

※医療業における“中小企業”の基準
⇒企業単位でみて ｉ）資本金の額または出資の総額が5千万円以下 または ｉｉ）常時使用する労働者の数が100人以下（なお、持分なし医療法人や社会福祉法人等の「資本金」や「出資金」がない法人格の場合は、法人全体の常時使用する労働者の数のみで判断する）
※医師については2024年4月1日より時間外労働の上限規制が適用となる予定で、上限時間については他の職員とは異なり、原則年960時間、月100時間が上限となる。
（出典）厚生労働省　第8回 医師の働き方改革に関する検討会　参考資料１一部加工

●就業規則診断 就業規則とこれ以外に法律で定められている規程の整備状況の確認を行います。
また、法改正に伴い、見直しが必要な事項や労務管理上整備が必要な事項を中心にアドバイスいたします。
例えば、医師の働き方改革に伴う、医師の労務改善対応として、就業規則や賃金規程及び各種関連規定などを確認し、法対応できているかなどを確認します。　　必要があれば、就業規則の改定だけではなく医師労務改善に向けた総合的な支援についてもご相談を承ります。

• ①最新の労務関連法令との適合性
• ②現状規程の労務リスク抽出
• ③改定すべき就業規則各規定の指摘
• ④適正な就業規則条項の留意点

●就業規則改定支援 現状の就業規則における問題点を指摘し、最新の法律に則った就業規則に改定いたします。
さらに、法改正が予定されている場合には、施行時期に合わせて、準備すべき事項をご提示します。また、法律に定められている規程の追加作成も行います。

• ①労務管理の３大テーマへの対応
• ②労働時間管理の重視
• ③退職・解雇への対応法
• ④職場ハラスメントに対する取り組み

●賃金規程診断 割増賃金の算定基礎額、諸手当の内容や整備状況、昇給や賞与支給のルールなどを点検します。また、法改正に伴い見直しが必要な事項を点検します。

●賃金規程改定支援

病院管理者スキルアップ研修 「部門管理者のヒューマンスキル向上で組織を活性化する」

●部門管理者のスキルアップが医療法人の発展に直接影響する 職員の定着率を高め、レベルアップさせるためには、職種や役職に応じた期待像の明示と期待像に早く到達させるための、キャリアパスが重要となります。
病院にはさまざまな職種と階層があり、それぞれに対応したきめ細かい研修システム構築が求められます。
弊社が提供する研修は、医療現場の陣頭指揮を取る管理職クラスのヒューマンスキルを高める研修に焦点を当てた院内研修を提供しています。管理職のヒューマンスキル向上で、職員、組織の活性化、一体化を支援致します。
これらの研修は、提供する医療と患者サービスの質を高め、経営改善を円滑に進めるための前提条件となります。

●研修実施により目指すべき５つの管理者像

• ①率先垂範で職員に規範を示すことができる管理者になる
• ②職員が「生きがい」「働きがい」を感じる職場を作る管理者になる
• ③職員のやる気を引き出し、自発的行動を促す管理者になる
• ④人材育成の仕組みを確立できる管理者になる
• ⑤労務知識を習得し、労務・人材管理のできる管理者になる

●研修カリキュラム全体像

●管理者スキルアップ研修 カリキュラム

第1講　自院の組織課題と管理者としての役割を認識する

• ①自院の組織上の課題を理解する
• ②病院目標を達成するための自部門の責任
• ③自己の「長所」・「短所」を認識する
• ④病院における自己の役割を明確化する

第2講　客観的に自己を分析し人格能力の向上を図る

• ①職員満足度の高い組織をつくる管理意識を持つ
• ②部門管理者に求められる知識と要件
• ③リーダーとしての役割認識と管理活動
• ④人材育成計画の策定ポイントを理解する

第3講　管理者に必須の「意思決定力」と「指導能力」を高める！

• ①リーダーシップの概念と発揮の仕方を理解する
• ②意思決定力と責任能力の向上法
• ③職員を成長させる指導能力を習得する
• ④部下に真意を伝える指導方法とフォローアップ

第4講　問題解決力と部下を育てるコーチングスキルを習得する

• ①問題解決の発想と有効なツールの理解
• ②重点課題の明確化と解決目標の設定
• ③部下の自主性を引き出すコーチング
• ④部下との信頼関係を構築する「承認」スキル

第5講　病院目標・部門目標と連動した個人目標を達成する

• ①個人成長目標設定のポイント
• ②目標達成を可能にする取り組みポイント
• ③実施した結果を検証し、要因を究明する
• ④人材育成を成功させる基本原則

第6講　財務データの仕組みと業績との連動を理解する

• ①病院会計準則の体系を理解する
• ②貸借対照表の構成を理解する
• ③損益とキャッシュフローの違いを把握する
• ④決算分析により経営課題を抽出する

●研修実施要綱

• ●所要時間 １講につき２時間程度
• ●対象 病院管理者
• ●場所 貴法人・貴施設のご指定の場所
• ●費用 別途お見積もり
• ●研修の進め方 ①ヒアリングや現状分析結果をもとに研修内容をアレンジすることで、貴法人にあったオリジナルの内容で研修をご提供します。
  ②グループワークやディスカッションを盛り込み、より実践的な研修を行い、研修直後から使えるものとなります。

●階層別研修 弊社では、管理者向けだけではなく、一般職員及び役員など経営幹部向け研修も承っております。

• ●一般職員向け研修 ビジネスマナー研修
  実践接遇研修
• ●法人役員・経営幹部向け研修 中期経営計画策定研修
  月次管理の進め方　など

●リスクマネジメント体制とは 患者が安全に、かつ安心して受けられる医療体制の整備を目標とする仕組み。

• 【構成要素】 １．事故発生の前段階における事前対策（予防対策）
  ２．事故発生直後の事故対応（緊急時対応）
  ３．事後対応（復旧対策、再発防止対策）

●リスクが病院に及ぼす影響 病院を取り巻く多種多様なリスクは、経済的なものばかりでなく、損害として算定できない社会的損失等を招く結果を引き起こします。
将来的にも大きな脅威となる可能性が高いこれらリスクを未然に防ぐためには、日常における適切なリスク管理が重要です。

• 【人的損失】 患者の身体・生命の侵害、追加業務の発生、職員退職・モラル低下
• 【経済的損失】 損害賠償、施設等損害、労務対策費、資金不足・調達不能
• 【社会的損失】 病院イメージの低下、金融機関信用の低下、信用価値の下落

●リスクマネジメント体制構築のステップ 病院を取り巻く多種多様なリスクは、経済的なものばかりでなく、損害として

Step１：「現状分析」で自院の潜在リスクを洗い出す

Step２：「改善方針」と「活動計画」を策定する

Step３：「リスクマネジメント機能」を活性化する

• ①委員会活動の活性化と責任の分担
• ②インシデント等報告体制の見直し
• ③部門別リスク管理策の設計
• ④内部監査体制の構築

組織として、各部門における業務に潜在するリスクを的確に管理できるマネジメント体制を構築することが必要です。そのため、円滑なリスクコミュニケーションを基盤とする本来機能の活性化に向けた活動を実施します。

Step４：「安全管理意識」を向上し、管理体制を定着させる

同族でも申請可能に！医療法人の出資リスクを解消する

●認定医療法人とは

出資額限度法人を含む持ち分あり医療法人が抱える出資リスクを解消するために、出資持ち分なし医療法人への円滑な移行を支援することを目的に厚生労働省が創設した制度です。移行計画を厚生労働省が認定することが最大の特徴です。

• 【３年間の期限付き】 当初は、平成26年10月から平成29年9月までの3年間。平成29年10月から3年間の期間延長。医療法改正は、まだ実施されていませんが、令和2年10月1日以降も、延長の予定。

●認定医療法人　申請支援の内容

Step１　事前診断で申請上の課題・改善点を抽出する

Step２　申請書作成と厚生労働省との折衝を実施

• ①認定医療法人申請書作成 ・申請に必要な事前資料の提供依頼
  ・移行計画認定申請に係る手続き書類の作成
  ・厚生労働省への提出

• ②厚生労働省との折衝 ・申請前に事前交渉を実施
  ・申請書提出後追加資料依頼や質疑に関する対応
  ・申請を行う上での懸念事項の解消

申請に必要な各種規定を含めた書類を作成するとともに、厚生労働省との折衝を行います。
申請書類以外にも、議事録や各種規程の整備が求められますので、当社のノウハウが、無駄な作業を排除し、効率的な申請をサポートいたします。

Step３　認定後の持分なし移行手続きの実施

申請に必要な社員総会議事録や定款新旧対照表などの書類を作成するとともに、都道府県との折衝を行います。
定款変更認可までをサポート致します。

Step４　厚生労働省への定款変更報告の手続き実施

• ①残余財産の定款変更報告書類申請 ・実施状況報告書作成に必要な書類作成
  ・残余財産の定款変更報告の手続き書類作成
  ・厚生労働省への書類提出

• ②厚生労働省対応 ・厚生労働省　担当者との折衝
  ・質疑対応の実施

持ち分なし定款編後に、厚生労働省へ定款変更報告の手続きが必要で、この手続きで、認定医療法人の申請は、ほぼ完了します。
その後、毎年、運営状況報告を、定款変更認可日から1年を経過するごとに、その経過する日の翌日から3カ月以内に定期報告を行う必要があります。
期間は、5年10ヶ月。最終年度は、9ヶ月での報告となりますので注意が必要です。

●認定医療法人　手続きの流れ

【ポイント】

• ①移行期間内で、かつ、移行が完了するまでの間、認定日から1年を経過するごとに、3ヵ月以内に厚生労働大臣に移行計画の進捗状況を報告する。
• ②移行期間内で、かつ、移行が完了するまでの間、出資者に持分の処分（放棄、払戻、譲渡、相続、贈与等）があった場合、3ヵ月以内に厚生労働大臣に出資の状況を報告する。
• ③移行期限までに、残余財産の帰属先に関する定款変更の認可を受け、持分の定めのない医療法人への移行完了後、3ヵ月以内に厚生労働大臣に定款変更の認可を受けた報告を行う。
• ④移行完了後、
  (1)5年を経過するまでの間…1年を経過するごとに、3ヵ月以内に厚生労働大臣に運営状況を報告する。
  (2)5年を経過してから6年を超過するまでの間…5年10ヵ月を経過する日までに厚生労働大臣に運営状況を報告する。

社会・特定医療法人化で医療法人の永続性を確保する

●社会・特定医療法人とは

「社会医療法人」とは、第５次医療法改正で創設された新しい医療法人類型。救急医療・へき地医療等公益性の高い医療の実施が求められる一方で、医療保健業は非課税、収益事業が可能、社会医療法人債が発行可能などのメリットがあります。
「特定医療法人」とは、租税特別措置法第67条に基づき厚生労働省が告示、国税庁長官の承認が必要となる。承認されれば、法人税19％の軽減税率が適用される。公的な運用が求められ、役員報酬、差額ベッドの上限等厳格な要件が定められています。

●既に移行した病院は「出資リスク」を回避し「内部留保」を蓄積

出資金リスク回避は事業承継に不可欠

高額となった出資金を抱え、将来の事業承継・相続に不安を持っていませんか？社会・特定医療法人に移行した医療法人の多くがそうした問題を抱えていました。これらの法人に移行する際は、出資金を放棄または返還しますので、出資金リスクから開放されます。

税メリット活用で内部留保を確保

社会医療法人は本来業務非課税、特定医療法人は19%の軽減税率が適用となります。これにより、内部留保の蓄積が可能となり、かつ内部留保を蓄積しても出資金には跳ね返りません。将来、病院を建替える際に、相当額の自己資金を注入できる等大きなメリットとなります。

●社会・特定医療法人　認定および承認までのステップ

Step１　事前診断で申請上の課題・改善点を抽出する

社会・特定医療法人の概要について、十分に御理解いただきます。その上で、事前診断を行い、申請時の不安要素を払拭し、改善項目を明確にします。ポイントとなる特別の経済的利益の有無について重点的にチェックします。

Step２　申請書作成と所轄官庁との折衝を実施

申請に必要な各種規定を含めた書類を作成するとともに、所轄官庁との折衝を行います。
申請書類以外にも、議事録や各種規程の整備が求められますので、当社のノウハウが、無駄な作業を排除し、効率的な申請をサポートいたします。

Step３　訪問調査対策及び実地対応をサポート

社会医療法人は都道府県、特定医療法人は所轄国税局が訪問調査を実施します。申請要件が正しく記載され、運用されているかについて、細かくチェックがなされます。
当社では、事前準備及び実地対応をサポートいたします。

Step４　定款変更の申請及び定期報告書の作成指導

社会医療法人は申請時に、特定医療法人は内示後に定款変更手続きが必要となります。また、認定・承認後は、決算終了後３ヶ月以内に定期報告書を提出しなければなりません。
　認定・承認後も短時間で業務が実施できるように申請をサポートいたします。

●申請から認定・承認までのスケジュール

社会医療法人、特定医療法人ともに、事前審査があり、訪問調査後に問題がなければ本提出をし、認定及び承認が下ります。
弊社では、実務に精通した専門のコンサルタントが事前診断から申請書の作成、所轄官庁との折衝等認定・承認までをサポートします。

※社会医療法人：認定、特定医療法人：承認